Gutes Betriebsklima ist ein Geben und Nehmen

Dr. Edelgard Kutzner

Warum ist das Thema Betriebsklima in Unternehmen heute wichtiger denn je?

Im Vergleich zu früher haben sich allgemein die Anforderungen an die Arbeit verändert. Erwartet wird heute eine höhere Produktivität, zumeist verbunden mit einer höheren Arbeitsintensität. Es gibt mehr Verantwortungsdruck, höhere Qualitätsansprüche usw. Rationalisierung und Flexibilisierung kennzeichnen die heutige Arbeitswelt. Zu beobachten ist eine Ellenbogenmentalität, der Verlust von Kollegialität und gegenseitiger Unterstützung, bis hin zu Feindseligkeit gegenüber Kolleginnen und Kollegen, z.B. zwischen jüngeren und älteren oder zwischen Frauen und Männern. Beklagt wird nicht selten der Verlust des Wir-Gefühls. Solche zwischenmenschlichen Aspekte sind jedoch von großer Bedeutung für das Gelingen der Arbeit und damit für den Unternehmenserfolg. Gutes Betriebsklima trägt aber auch zur Erhaltung und Förderung der Gesundheit von Beschäftigten bei, insbesondere was die psychischen Belastungen betrifft.

Welche Aspekte gehören zum Begriff Betriebsklima?
Entscheidend für das Betriebsklima ist die Qualität der Zusammenarbeit. Sie wird geprägt von gegenseitigem Geben und Nehmen. Ausgetauscht werden nicht nur Lohn und Leistung, sondern auch ganz Alltägliches wie Informationen, Hilfestellungen, Zeichen und Gesten. Ohne Austausch würde die Arbeit, würde ein Betrieb nicht funktionieren. Niemand ist erfolgreich ohne die Unterstützung der Kolleginnen und Kollegen. Erfolg bei der Arbeit beruht auf Gegenseitigkeit.
Wenn über das Betriebsklima gesprochen wird, kommt darin zum Ausdruck, wie Beschäftigte die Zusammenarbeit erleben. Sie beurteilen die Verhältnisse danach, ob es gerecht und solidarisch zugeht. Bekommen alle das, was ihnen zusteht? Oder gibt es Privilegien für die einen und Benachteiligungen für die anderen? Wird geholfen, wo Hilfe nötig ist? Oder helfen sich nur Mitglieder bestimmter Cliquen und werden bestimmte Personen ausgeschlossen? Funktioniert die Gegenseitigkeit? Ist das Geben und Nehmen ausgewogen?

Was beeinflusst das Betriebsklima besonders stark?
Wir haben in unserer Untersuchung verschiedene Aspekte gefunden, die das Betriebsklima wesentlich beeinflussen. In unserem Buch haben wir zwölf solcher Aspekte ausführlich analysiert. Das reicht von Autorität bis Wertschätzung, beinhaltet auch Beteiligung, Fairness, Führung, Kollegialität, Kommunikation, Kompetenz, Leistung, Macht, Mitbestimmung oder auch Vertrauen. Als gut wird das Betriebsklima empfunden, wenn alle für das, was sie beitragen, etwas zurückbekommen. Natürlich einen angemessenen Lohn für korrekte Arbeit, aber auch Unterstützung durch Vorgesetzte, faire Behandlung und Wertschätzung durch Vorgesetzte, Kolleginnen und Kollegen. Es geht darum, dass persönliche Kompetenzen beachtet und anerkannt werden. Weil jede Tätigkeit von der Arbeit anderer abhängt, ist es wichtig, dass sich alle aufeinander verlassen können. Gutes Betriebsklima beruht immer auf einem ausgewogenen Geben und Nehmen.

Was wäre ein Beispiel für gutes und für schlechtes Betriebsklima?
Nehmen wir das Thema Wertschätzung, das uns von Beschäftigten sehr häufig genannt wurde: In einem Unternehmen müssen die Beschäftigten sehr viel mitdenken. Sie müssen oft schnell entscheiden, manchmal improvisieren, wenn die Maschinen mal wieder nicht so laufen wie geplant. Die Arbeit ist nicht einfach so zu machen, sie müssen sich "reinhängen". Wenn die Vorgesetzten aber so tun, als sei alles normal, fehlt es an Wertschätzung für das außergewöhnliche Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Beschwerden über Defekte an den Maschinen werden zwar gehört, es passiert aber nichts. Im Gegenteil gibt es immer wieder neue Anweisungen, dies sei jetzt so und so zu machen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fühlen sich in so einem Fall nicht ernst genommen.
In einem anderen Unternehmen dagegen äußerten sich die Beschäftigten sehr zufrieden darüber, dass sie von den Vorgesetzten Rückmeldungen erhalten, ob und inwiefern ihre Arbeit den Erwartungen entspricht. Und - was vielleicht noch wichtiger ist - sie werden nach ihrer Meinung gefragt, wenn es um ihre Arbeit geht. Die Vorgesetzten arbeiten weniger mit Anweisungen, das meiste wird mit den Beschäftigten verabredet und vereinbart.

Was kann getan werden für gutes Betriebsklima?
Es reicht nicht, wenn alle sich vornehmen, fair und wertschätzend miteinander umzugehen. Es gibt ja in der Regel unterschiedliche Auffassungen darüber, was genau fair und wertschätzend ist. Deshalb muss darüber gesprochen und verhandelt werden. Aber Reden ist natürlich nicht genug. Wichtig ist, dass der Dialog gleichberechtigt, strukturiert und zielorientiert geführt wird. Gleichberechtigt heißt, dass alle die Chance haben, ihre Meinung zu sagen; strukturiert heißt, dass es regelmäßige Gelegenheiten dazu gibt; zielorientiert heißt, dass etwas dabei herauskommen soll.
Entscheidend ist das Gespräch über mögliche Probleme der Zusammenarbeit und ihre Ursachen. Das Gespräch selbst ist ein wichtiger Bestandteil eines guten Betriebsklimas. Ob in (Betriebs-)Versammlungen, in regelmäßigen Arbeitsgruppen oder Workshops – es kommt darauf an, das scheinbar Selbstverständliche zu hinterfragen, offen darüber zu sprechen: Geht es gerecht zu, bekommen alle, was ihnen zusteht? Ist die Zusammenarbeit solidarisch, gibt es gegenseitige Unterstützung? Hat sich was verändert? Was könnte verbessert werden, wie ließe es sich organisieren? Beispielsweise könnten arbeitsorganisatorische Veränderungen nötig sein, um Belastungen zu reduzieren. Zentraler Punkt ist allerdings: Es muss der Wille zur Veränderung vorhanden sein. Und es muss eine gewisse Offenheit und eine Bereitschaft zur Beteiligung auf allen Ebenen geben.

Welchen Einfluss haben Vorgesetzte auf das Betriebsklima?
Sie sollten besonders auf das Führungsverhalten achten. Management und Vorgesetzte sind darauf angewiesen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht nur das tun, was man ihnen sagt. Sie sollen selbstständig arbeiten und mitdenken. Insofern sind sie auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angewiesen. Es ist ein Geben und Nehmen. Für das Betriebsklima ist es erstens wichtig, sich die gegenseitigen Erwartungen klar zu machen. Vorgesetzte sollten Orientierung geben. Wer seine Arbeit selbstständig und eigenverantwortlich ausführen soll, muss wissen, was die übergeordneten Ziele sind. Zweitens ist eigenverantwortliche Arbeit nur möglich, wenn jede Person weiß, was ihre Aufgabe ist, wo sie endet und was die anderen tun. Von Vorgesetzten wird erwartet, dass sie die Arbeit einteilen und die Teilarbeiten koordinieren. Drittens: Niemand möchte Vorgesetzte, die ständig daneben stehen und alles kontrollieren. Aber nach unseren Erfahrungen ist es schon erwünscht, dass ab und zu mal jemand nachsieht, ob alles korrekt läuft, oder ob sich Fehler eingeschlichen haben. Viertens erwarten Beschäftigte von Vorgesetzten Informationen, die sie für ihre Arbeit brauchen. Führung ist eine zweiseitige Beziehung. Vorgesetzte und Beschäftigte sind aufeinander angewiesen, jede Seite muss ihren Teil beisteuern, damit die Arbeit funktioniert.

Gibt es standardisierte Wege, die zu gutem Betriebsklima führen?
Es gibt kein standardisiertes Rezeptwissen für gutes Betriebsklima. Die Gegebenheiten vor Ort bestimmen die Themen und die Vorgehensweisen. Wie gesagt: Der Dialog ist entscheidend. Es ist nicht damit getan, einmal über alles zu reden und Veränderungen zu verabreden. Es muss Möglichkeiten geben, neu auftauchende Probleme anzusprechen und Verfahrensweisen wieder zu verändern. Das heißt: Der Dialog muss dauerhaft sein.
Ein Verfahren zur Analyse und Verbesserung des Betriebsklimas könnte beispielsweise so aussehen, dass zunächst eine Umfrage durchgeführt wird: Was sind die wichtigsten Themen des Betriebsklimas hier im Unternehmen? Dann werden Arbeitsgruppen zu den wichtigsten Themen gebildet, an denen sich alle interessierten Kolleginnen und Kollegen beteiligen können. In jeder Arbeitsgruppe wird eine Bestandsaufnahme gemacht, ein "Klimabericht": Gibt es Probleme, wenn ja welche? Die werden aufgelistet. Es folgt eine Ideensammlung, was getan werden könnte, um die Probleme zu lösen. Diese Ideen werden in einer "Klimakonferenz" diskutiert. Die Interessenvertretung und/oder die Personalabteilung entwickeln Vorschläge, wie Regelungen und Vereinbarungen aussehen könnten und verhandelt darüber mit der Geschäftsleitung. Es wird ein "Klimaabkommen" geschlossen. Nach etwa einem halben Jahr setzt man sich wieder zusammen und stellt fest, ob sich etwas verändert hat.

Muss man in Technik-Unternehmen, in denen weniger Frauen im Technikbereich arbeiten, besondere Aspekte beachten?
Noch immer findet sich in vielen Unternehmen eine geschlechterbezogene Arbeitsteilung. Wenn wir nach den Gründen dafür gefragt haben, nannten Frauen und Männer immer wieder vermeintliche Eigenschaften der Geschlechter, Stärken, Vorzüge, Schwächen und Nachteile des eigenen und des anderen Geschlechts. Solche Zuschreibungen dienen zur Begründung alter und neuer geschlechterbezogener Arbeitsteilungen. Die meisten Begründungen heben allerdings ab auf Defizite von Frauen.
In einem unserer Untersuchungsbetriebe hielt sich beispielsweise hartnäckig das Vorurteil, Frauen seien technisch weniger begabt. Bei näherem Nachfragen stellte sich allerdings heraus, dass Frauen mit gleichem Erfolg an gleichen Maschinen arbeiten wie Männer. Allerdings werden nur Männer in bessere Positionen befördert. Das Vorurteil ist also in der Praxis längst widerlegt, dient aber nach wie vor zur Legitimation männlicher Privilegien.
Um das Betriebsklima zu verbessern, ist es von zentraler Bedeutung, solche Schranken abzubauen, die Frauen daran hindern, auf gleiche Arbeitsplätze, in gleiche Positionen zu kommen wie Männer. Als erstes wäre darüber zu reden, worin genau diese Schranken jeweils bestehen. Es sind keine offiziellen Regeln oder Vorschriften, die sagen: Dies ist für Männer, das für Frauen. Die Trennungen beruhen meist auf inoffizieller Machtausübung und Privilegierung. Zur Begründung werden allerdings haltlose Stereotype über Frauen und Männer herangezogen, wonach Frauen bestimmte Arbeiten nicht zugetraut werden und unterstellt wird, sie wollten das auch gar nicht. Dieser Ungleichbehandlung kann mit transparenten Regeln entgegengewirkt werden, die verbindliche Kriterien beispielsweise für den innerbetrieblichen Aufstieg festlegen.

Noch einige Anmerkungen zum Schluss: Wir werden häufig in Unternehmen (z.B. zu Betriebs- und Personalversammlungen) eingeladen, um über unsere Ergebnisse und Erfahrungen zu berichten. Die Gespräche und Diskussionen vor Ort zeigen uns immer wieder, dass wir mit unserer Analyse und unseren Handlungsempfehlungen richtig liegen. Und die Häufigkeit der Anfragen belegt die Aktualität und Relevanz des Themas.

Vielen Dank für das Interview!

ZUR PERSON

Dr. Edelgard Kutzner ist Soziologin an der Sozialforschungsstelle der Technischen Universität Dortmund und arbeitet zusammen mit Klaus Kock zum Thema Betriebsklima. Ein weiterer Schwerpunkt ihrer Arbeit ist das Diversity Management. Mit Unterstützung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin und der Initiative Neue Qualität der Arbeit hat sie zusammen mit Gerd Röhrl ein Tool entwickelt, das Unternehmen den Einstieg in das Thema und eine Selbstanalyse des bisherigen Umgangs ermöglicht (www.online-diversity.de). Darüber hinaus liegen ihre Arbeitsschwerpunkte in der Forschung und Beratung zu Fragen der Organisations- und Personalentwicklung in Unternehmen und dem öffentlichen Dienst u.a. zu den Themen Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation, Arbeitszeit, Geschlechterverhältnisse, Innovationsprozesse, Qualität der Arbeit.
Auch wenn einige überzeugt sind, dass die Geschlechterzugehörigkeit heute als soziale Platzanweiserin kaum noch eine Rolle spiele, so ist doch nach wie vor festzustellen: Geschlecht ist immer noch ein strukturierendes Prinzip von Gesellschaft, an Geschlechter werden nach wie vor bestimmte unterschiedliche Erwartungen gestellt mit den bekannten, Frauen benachteiligenden Wirkungen. Allgemein besteht die aktuelle Herausforderung darin, die Geschlechterperspektive stärker und differenzierter in die Debatte um Gute Arbeit aufzunehmen, um damit einen Beitrag zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Praxis zu leisten. Es gibt immer noch etliche Felder, in denen dieses Thema nicht mehr oder noch gar nicht berücksichtigt wird. Notwendig ist, die Schlechterstellung von Frauen zu beseitigen, den Einfluss von Geschlechterstereotypen z.B. im Arbeits-und Gesundheitsschutz von Anfang an mitzudenken und in Frage zu stellen.